Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

In den meisten Arbeitsverträgen und Tarifverträgen sind heute sog. Ausschlussfristen enthalten. Diese regeln, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ansprüche der Vertragspartner innerhalb einer bestimmten Frist (ggf. gerichtlich) geltend gemacht werden müssen, um nicht zu verfallen. Diese Ausschlussfristen sind von der allgemeinen Verjährungsfrist (regelmäßig 3 Jahre gemäß § 195 BGB) zu unterscheiden. Ausschlussfristen sind grundsätzlich anerkannt und sollen insbesondere den Arbeitgeber davor schützen, dass er von einem ehemaligen Mitarbeiter nicht noch Jahre nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen wird. Allerdings ist nicht jede Ausschlussklausel in einem Arbeits- bzw. Tarifvertrag auch wirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu klare Vorgaben aufgestellt. Unter anderem hat das BAG entschieden, dass eine Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen in Höhe von weniger als 3 Monaten unangemessen kurz und damit unwirksam ist (BAG, Urteil v. 01.03.2006, AZ: AZR 511/05). Unwirksam ist eine Ausschlussklausel darüber hinaus, wenn die Ausschlussfrist nur für den Arbeitnehmer vereinbart wird oder wenn die Frist erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnt (BAG, Urteil vom 31.08.2005, AZ: 5 AZR 572/04, BAG, Urteil vom 01.03.2006, AZ: 5 AZR 511/05). Es gibt jedoch auch Fälle, dass sich der Vertragspartner auf die Ausschlussfrist trotz dessen Wirksamkeit nicht berufen kann. Dies ist der Fall, wenn der andere Vertragspartner aufgrund einer Handlung des Anspruchsgegners darauf vertrauen konnte, dass sein Anspruch erfüllt werden würde. Dies gilt z. B. dann, wenn der Arbeitgeber Lohnabrechnungen erteilt, in denen er ein bestimmtes Gehalt und den Stand des Arbeitszeitkontos ausweist. Das BAG hat hierzu in seinem Urteil vom 28.07.2010, AZ: 5 AZR 521/09 entschieden, dass die vorbehaltlose Mitteilung an den Arbeitgeber über den Stand seines Arbeitszeitkontos ebenso wie über die Mitteilung der Höhe seines Gehaltes in seiner Lohnabrechnung diesen Fakt (Höhe des Arbeitszeitkontos und des Entgeltes) als streitlos stellt. Das BAG hat hier festgelegt, dass, wenn es eine Lohnabrechnung gibt, in welcher die Ansprüche ohne Vorbehalt vom Arbeitgeber ausgewiesen werden, diese nicht noch einmal innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen. Wichtig zu wissen ist auch, dass Ausschlussklauseln auch dann Geltung haben können, wenn man von ihnen nichts weiß. Ein solcher Fall kann häufig dann eintreten, wenn im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen wird, der dann seinerseits Ausschlussfristen enthält. Hier gilt es daher, unbedingt im Arbeitsvertrag bzw. in einem darin möglicherweise erwähnten Arbeitsvertrag nachzuschauen, ob gegebenenfalls Ausschlussklauseln vereinbart sind.